El uso de la inteligencia artificial en la selección y gestión del personal de las administraciones públicas

The growing computational capacity of automated information processing systems has led to their progressive incorporation into a significant number of fields in recent years. One of the areas in which artificial intelligence or simpler versions of algorithmic systems have been introduced is human resources recruitment and management. While it is true that public administrations have not yet caught up with the private sector in the use of tools that streamline and increase the efficiency of recruitment and management processes for public employees, it is also true that these systems will undoubtedly be used in the not too distant future. This paper incorporates a series of reflections on the advisability of incorporating these tools, stressing the need for such incorporation to be carried out bearing in mind the risks inherent to the automation of processes and adopting the necessary mechanisms to ensure respect to the principles on the basis of which all administrative action should be developed.La creciente capacidad computacional de los sistemas que procesan información de manera automatizada ha derivado en su progresiva incorporación a multitud de ámbitos a lo largo de los últimos años. Uno de los ámbitos en los que se ha introducido la inteligencia artificial o versiones algo más sencillas de sistemas algorítmicos es la selección y gestión de recursos humanos. Si bien es cierto que las Administraciones públicas todavía no han alcanzado al sector privado en la utilización de herramientas que agilicen y aumenten la eficiencia de los procesos de selección y gestión del personal empleado público, también lo es que estos sistemas están, sin duda, llamados a utilizarse en un futuro no demasiado lejano. El presente trabajo incorpora una serie de reflexiones acerca de la conveniencia de incorporar dichas herramientas, subrayando la necesidad de que dicha incorporación se realice siempre teniendo en cuenta los riesgos propios de la automatización de procesos y respetando los principios propios con base en los cuales debe desarrollarse toda actuación administrativa

Personal selection processes seen from public and private visions

Se presenta una reflexión acerca de las prácticas del psicólogo organizacional y de su contribución a la construcción de la democracia desde una visión de lo público. Se señalan los cambios sociales y económicos que plantean retos y desafíos para la intervención en procesos de selección en los nuevos contextos organizacionales. Se busca develar lo implícito en la ideología de la organización y las racionalidades dominantes lo que facilita tomar opciones al asumir el rol de psicólogo en una organización. Se debate sobre las finalidades y funciones de los psicólogos organizacionales en la sociedad actual así como la corresponsabilidad y compromiso social y comunitario de esta disciplina.This paper introduces a reflection about organizational psychology practices and their contribution to democracy using a model based upon a public vision. We focus on the social and economical changes inside organizations and the challenges faced by personal selection proccesses in the new organizational context. The goal is to introduce the implicite organizational ideology and its dominant rationality in order to decide which role must be assumed by a professional in this field. The discussion turn around organizational psychologys functions and goals inside society, and the social and communal responsability of this discipline

Funcionamiento e importancia del área de talento humano en una organización de salud Pública en Bogotá

El presente trabajo de grado tiene como objetivos identificar las tensiones dentro del área de talento humano y establecer el lugar de ésta en un Hospital de la red pública distrital de Bogotá. La metodología que se utilizó para esta investigación consistió en un estudio de corte etnográfico basado en una lectura sincrónica del hospital, la cual implica tener una visión actual o simultanea de la organización, privilegiando el aquí y el ahora. De esta manera se pudo identificar el contexto real y cotidiano desde las prácticas psicológicas y observar las tensiones que se generan dentro de la entidad. Como parte de la metodología se tuvo en cuenta la observación participante que se llevó a cabo durante un año en el área de talento humano, además se contó con la participación de cinco (5) personas vinculadas al área de talento humano y a quienes se les realizo una entrevista a profundidad. Se identificaron cinco (5) tensiones basadas en la teoría propuesta por Schvarstein (1992), las cuales permitieron concluir que existe una relación entre éstas y que permiten cumplir con la inmediatez de las demandas propuestas por el hospital y el sistema de salud colombiano, sin embargo inmovilizan las acciones que el área podría llegar a desarrollar y se convierten en material para pensar cómo hacer viable la dinámica de la organización, de tal manera que se logre un mejor funcionamiento de la entidad.This degree work has as objectives identify tensions within the Talent Managment area and establish it s place in a Bogota s public hospital.Used methology for this research consisted in a study of ethnographic nature based in the synchronous reading of the hospital, which implies having an actual or simultaneous vision of the organization, privileging the here and now. This way, real and day-to-day context could be identified from psychological practices and tensions generated inside the entity could be observed. As part of the methodology, participant observation that was took over a year in talent managment was considered, five (5) talent managment linked people participated also, and an interview in deepness was made to them. Five (5) tensions based on the theory proposed by Schvarstein (1992) were identified, which allowed to conclude that a relation between them exists and they let comply with the immediacy of the proposed demands by the hospital and the colombian health system, nonetheless, they immobilize actions that the area could get to develop and they become material to think how to make the organization s dynamic viable, so a better functioning of the entity can be achieved.Psicólogo (a)Pregrad

La contratación pública como oportunidad en la búsqueda de nuevos segmentos de mercado

La contratación pública como oportunidad en la búsqueda de nuevos segmentos de marcado, hace referencia a todas las oportunidades que se pueden aprovechar por medio de las TIC´s (Tecnologías de la información) y el SECOP, en el cual hay una forma virtual para poder aplicar a cualquier licitación de empresas del estado y privadas. De esta forma se ve como oportunidad para encontrar nuevos segmentos de mercado y aplicar a ellos como persona natural o jurídic

Claves laborales de la participación privada en la actuación pública

Los procedimientos cada vez más numerosos tanto de gestión privada de servicios públicos como de externalización de determinadas actividades por parte de las Administraciones Públicas, provoca fenómenos en parte novedosos de relaciones triangulares. La Administración Pública, sin tener la condición de empleadora, pues se trata de realidades ajenas a la más conocida realidad del personal laboral propio, está conformando sin embargo un vértice de la relación triangular. Ello da lugar a que pueda incidir sobre el desarrollo de las relaciones laborales, tanto en el terreno individual como en el colectivo, vinculando a las empresas privadas gestoras de tales servicios y sus trabajadores. En otras ocasiones, visto el fenómeno desde la perspectiva inversa, el devenir de la gestión de personal en el seno de estas empresas puede acabar condicionando a la propia Administración, que se puede ver abocada a asumir cargas, responsabilidades o costes. Escasas son las normas jurídicas que atienden a esta realidad tan singular, al propio tiempo que reducidos son también los pronunciamientos judiciales al efecto. A la vista de ello, es oportuno presentar las claves de las especialidades que se presentan en estos casos, tanto desde la perspectiva individual como de la colectiva, así como en su caso si resulta oportuna o necesaria algún tipo de intervención normativa.The procedures each time more numerous both of management private of services public as of outsourcing of certain activities from the administrations public, causes phenomena partly novel of relationships triangular. The Administration public, without have the condition of employer, as is is of realities outside to the more known reality of the personal labor own, is forming however a vertex of the relationship triangular. This gives rise to that may influence on the development of labour relations, both in individual field and in the collective, linking to the managing private companies of such services and their workers. In other occasions, seen the phenomenon from the perspective reverse, the becoming of the management of personal in the breast of these companies can finish conditioning to it own administration, that is can see bound to assume loads, responsibilities or costs. Few are legal norms that serve this unique reality, at the same time that reduced are also judicial pronouncements to the effect. In view of this, it is advisable to present key specialities which arise in these cases, both from the perspective of the individual and the collective, as well as in your case if it is timely or needed some sort of policy intervention

Evaluación de control interno mediante método COSO I a la Jefatura de Talento Humano del Hospital Municipal de la Mujer y el Niño, período enero 2013- junio 2014

En la evaluación realizada a la Jefatura de Talento Humano del Hospital Municipal de la Mujer y el Niño, se pudo evidenciar algunas falencias en la aplicación de las Normas de Control Interno y en las Normas Técnicas emitidas por la Contraloría General del Estado y por la Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público, respectivamente. Los principales resultados obtenidos de la evaluación son: Falta de un Sistema de Control Interno apropiado a las necesidades del Hospital, ausencia de un plan de talento humano, incumplimiento del proceso de concursos de méritos y oposición para el reclutamiento y selección del personal, también no se considera el proceso de evaluación del desempeño y no se cumple con el plan de capacitación diseñado por la Jefatura de Talento Humano. Con el fin de poner en práctica nuestras recomendaciones, el Director en coordinación con el Jefe Administrativo, Jefe de Talento Humano y el resto del personal, diseñarán e implementarán un Sistema de Control Interno que proporcione seguridad razonable en el logro de los objetivos institucionales y que ayude a la inserción de personal idóneo a la Institución.In the evaluation conducted at the Headquarters of Human Talent Municipal Hospital for Women and Children was evident some weaknesses in the implementation of the Standards and Internal Control in the Technical Standards issued by the Comptroller General of the State and the National Technical Secretariat for Development of Human Resources and Remuneration of the Public Sector. The main results of the evaluation are: Lack of proper internal control system to the needs of the Hospital, the absence of a plan of human talent, breach of competition process merits and opposition to the recruitment and selection of personnel, it will considering the performance evaluation process and is not satisfied with the training plan designed by the Head of Talent. In order to carry out our recommendations, the Director in coordination with the Chief Administrative Officer, Chief Human Resource and other staff, will have to design and implement a system of internal controls to provide reasonable assurance on the achievement of corporate goals and help the insertion of personnel suitable to the institution.Contador Público AuditorCuenc

Importance of organizational culture in the companies of the 21st century

Este trabajo trata sobre el talento humano como base fundamental del funcionamiento de las organizaciones al igual que la importancia de contar con una cultura organizacional clara y arraigada en todos los integrantes de la organización. Así mismo se generan estrategias para mejorar el desempeño de los empleados basados en la cultura organizacional, el sentido de pertenencia y diferentes factores motivacionales que pueden contribuir con el desarrollo de los objetivos organizacionales de una manera más eficiente y eficaz, dando como resultado adicional una mejor imagen de las organizaciones ante los clientes y/o ciudadanos.This paper deals with the human talent as the fundamental basis of the functioning of organizations like the importance of having a clear and rooted in the organizational culture in the organization. Likewise strategies are generated to improve employee performance based on organizational culture, sense of belonging and different motivational factors that may contribute to the development of organizational objectives more efficiently and effectively, resulting in a better image organizations to clients-citizens

Las asociaciones público privadas reguladas en la Ley 1508 de 2012. ¿Un nuevo mecanismo alternativo de contratación pública?

Principios como el de publicidad, transparencia, economía, libre concurrencia, deber de selección objetiva, entre otros, consagrados en la ley 80 de 1993 a partir de su artículo 23, han fundamentado desde siempre la contratación pública como instrumento indispensable para cumplir los fines del Estado, especialmente, la satisfacción de las necesidades ciudadanas a través de la prestación de servicios públicos, tal y como lo determina la Constitución Política en su artículo 2 (fines del Estado) y más concretamente el artículo 366 que establece como objetivo fundamental del Estado la solución de las necesidades insatisfechas de salud, de educación, de saneamiento ambiental y de agua potable en aras del bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de la población. Estos principios son los que permiten estructurar la licitación pública como la modalidad de selección por excelencia y al mismo tiempo, dejar con carácter excepcional las demás modalidades de contratación pública de acuerdo a la ley 80 de 1993 y sus demás leyes y decretos complementarios

Cambios en la Gestión de Empresas Públicas Uruguayas en la Década de 1990.

Administrative reform implemented in Uruguay was based on a negative view of State as an administrator, which resulted in a reduction in public employment and privatization of some public agencies. This paper analyzes innovative experiences in management of a number of Uruguayan public enterprises, such as the Administración Nacional de Correos (ANC), Administración Nacional de Puertos (ANP) and Banco de Seguros del Estado (BSE). Based on the experiencies presented, the author point out that, contrary to anti-State ideas, the State is capable to put forward managerial improvement and innovation porcessessLa reforma administrativa impulsada en Uruguay se basó en una imagen negativa sobre el Estado como administrador, lo que se tradujo en la reducción del empleo público y la privatización de algunos servicios. Este artículo analiza experiencias innovadoras en la gestión de un conjunto de empresas públicas uruguayas –Administración Nacional de Correos (ANC), la Administración Nacional de Puertos (ANP) y el Banco de Seguros del Estado (BSE) –.A partir de las experiencias presentadas, se busca destacar casos que muestran que el Estado, y sus empresas, de manera contraria a lo que las ideas antiestatales han planteado es capaz de llevar adelante procesos de mejora e innovación en la gestión

COMPETENCIAS, GRADUADOS, EMPLEADORES, ¿UNA TRILOGÍA POSIBLE?

En el año 2004, por Res. Nª 481/04-D, la Facultad de Ciencias Económicas de la UNCuyo constituyó la Comisión Evaluadora de Plan de Estudio Licenciatura en Economía 1998, con la finalidad de “controlar la coherencia del Plan y merituar sus fortalezas y debilidades haciendo hincapié, a tales fines, en la evaluación de sus estructuras, objetivos, contenidos y adecuación a la demanda de profesionales por parte de la sociedad y sus organizaciones”. La presente investigación pretende dar respuesta a esta última cuestión, a partir de la formulación de un diagnóstico que explore, a nivel macro y meso curricular, los supuestos que operan a nivel contextual, en uno de los actores fundamentales del desarrollo curricular por competencias: los empleadores. Se plantea como metodología un tipo de estudio descriptivo, sincrónico, no experimental, realizando una indagación con instrumento cuali-cuantitativo, con base a un muestreo de oportunidad a los posibles empleadores de los egresados de la titulación. Como resultados parciales se plantea la discusión que da cuenta de la percepción de los empleadores sobre las competencias generales que tienen los graduados que están contratando. En ese sentido pareciera fundada la posibilidad de inferir sobre dichos resultados, la presencia de señales sobre la pertinencia de la educación por competencias